sumber daya manusia

I.              PENDAHULUAN

A.   PENTINGNYA MANAJEMEN

Manajemen hanya merupakan alat untuk mencapai tujuan yang diinginkan. Manajemen yang baik akan memudahkan terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. Dengan manajemen daya guna dan hasil guna unsur2 manajemen akan dapat ditingkatkan.

Adapaun unsur2 manajemen itu terdiri dari : man, maney, method, machines, dan market,  disingkat 6 M. manajemen berasal dari kata to manage  yang artinya mengatur, timbul pertanyaan tentang apa yang diatur, apa tujuannya diatur, mengapa harus diatur, siapa yang mengatur dan bagaimana mengaturnya.

1.     Yang diatur adalah semua unsure manajemen yakni 6 M

2.     Tujuannya diatur adalah agar 6 M lebih berdaya guna dan berhasil guna dalam mewujudkan tujuan

3.     Harus diatur supaya 6 M itu bermanfaat optimal, terkoordinasi dan terintegrasi dengan baik dalam menunjang terwujudnya tujuan organisasi

4.     Yang mengatur adalah pimpinan dengan kepemimpinannya yaitu pimpinan puncak, manajer madya, dan supervise

5.     Mengaturnya adalah dengan melakukan kegiatan urutan2 fungsi manajemen tersebut

1.     Definisi manajemen

Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber daya lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu.

2.     Dasar-dasar manajemen

Dasar2 manajemen adalah sebagai berikut :

a.     Adanya kerjasama di antara sekelompok orang dalam ikatan formal

b.     Adanya tujuan bersama serta kepentingan yang sama yang akan dicapai

c.     Adanya pembagian kerja, tugas dan tanggung jawab yang teratur

d.     Adanya hubungan formal dan ikatan tata tertib yang baik

e.     Adanya sekelompok orang dan pekerjaan yang akan dikerjakan

3.     Bidang dan pendekatan manajemen

Bidang-bidang manajemen	Berbagai pendekatan manajemen
1.   Manajemen sumber daya manusia 2.   Manajemen pembelanjaan 3.   Manajemen produksi 4.   Manajemen biaya 5.   Manajemen pemasaran 6.   Manajemen perkantoran 7.   Manajemen resiko 8.   Manajemen berdasarkan sasaran 9.   Manajemen mutu (TQC & QCQ)	Empirical case approach Interpersonal behaviuor approach Group behavior approach Cooperative social approach Socio technological system approach Decision theory approach Communication center approach Mathematical approach Operational approach

 

4.     System dan tipe2 manajemen

System-sistem manajemen	Tipe-tipe manajemen
1.   Manajemen bapak 2.   Manajemen tertutup 3.   Manajemen terbuka (partisipasi) 4.   Manajemen demokrasi	Patrimonial management Political management Professional  management

5.   Fungsi-fungsi manajemen

G.R. TERRY	JOHN F. MEE	LOUIS A. ALLEN	MC. NAMARA
1.   Planning 2.   Organizing 3.   Actuating 4.   Controlling	Planning Organizing Motivating Controlling	Leading Planning Organizing Controlling	Planning Programming Budgeting System
HENRY FAYOL	HAROLD KOONTZ CYRIL O’DONNEL	Drs. P. SIAGIAN	Prof. Drs OEY LIANG LEE
1.   Planning 2.   Organizing 3.   Commanding 4.   Coordinating 5.   Controlling	Planning Organizing Staffing Directing Controlling	Planning Organizing Motivating Controlling Evaluation	Perencanaan Pengorganisasian Pengarahan Pengkoordinasian Pengontrolan
M.H. NEWMAN	LUTHER GULLICK	LYNDALL F.URWICK	JOHN D. MILLET
1.    Planning 2.    Organizing 3.    Assembling resources 4.    Directing 5.    Controlling	Planning Organizing Staffing Directing Coordinating Reporting Budgeting	Forecasting Planning Organizing Commanding Coordinating Controlling	Directing Facilitating

B.   Wewenang (authority)

Wewenang merupakan alat atau dasar hukum untuk bertindak, sedangkan delegasi wewenang merupakan kunci dinamika organisasi. Wewenang adalah kekuasaan resmi yang dimilki seseorang untuk bertindak dan memerintah orang lain. Tanpa ada wewenang terhadap suatu pekerjaan, janganlah mengerjakan pekerjaan tersebut karena tidak mempunyai dasar hukum untuk melakukannya.

Sentralisasi wewenang adalah bila sebagian besar kekuasaan masih tetap dipegang oleh pimpinan. Sentralisasi wewenang mengakibatkan pimpinan sibuk bekerja sedangkan bawahan bekerja santai saja.

Desentralisasi wewenang adalah apabila sebagian kecil kekuasaan dipegang oleh pimpinan sedangkan sebagian besar kekuasaannya didelegasikan kepada bawahan. Dengan desentralisasi wewenang, pimpinannya mempunyai banyak waktu untuk merencanakan, mengarahkan dan mengawasi bawahannya. Pimpinan yang cakap selalu bersikap desntralisasi wewenang karena sifat delegasi wewenang adalah du characteristic.

du characteristic adalah pihak bawahan menerima wewenang dari atasan tetapi pada saat yang sama atasan yang bersangkutan tetap memilki wewenang tersebut. Pimpinan (delegator) tidak hilang haknya terhadap wewenang yang telah didelegasikan kepada bawahan (deleget) bahkan sewaktu-waktu dapat menarik kembali wewenang itu

SUMBER DAN JENIS-JENIS WEWENANG

Sumber-sumber wewenang (authority)	Jenis-jenis wewenang (authority)
1.   Formal authority theory 2.   Acceptance authority theory 3.   Authority of the situation 4.   Position authority 5.   Technical authority 6.   Juridical authority	Line authority (wewenang lini) Staff authority (wewenang staff) Functional authority (wewenang fungsional) Personality authority (wewenang kewibawaan)

C.   Organisasi

Organisasi adalah suatu system perserikatan formal dari dua orang atau lebih yang bekerjasama untuk mencapai suatu tujuan tertentu.

1.     Struktur dan Bagan Organisasi

Struktur organisasi	Bagan organisasi
1.   Organisasi lini 2.   Organisasi lini dan staff 3.   Organisasi fungsional 4.   Organisasi lini, staff dan funsional 5.   Organisasi komite	Berbentuk segitiga vertical / horizontal Berbentuk kerucut vertical / horizontal Berbentuk setengah lingkaran / lingkaran Berbentuk oval / lonjong telur

Struktur dan bagan organisasi memberikan manfaat dan informasi penting  ttg hal2 berikut :

1.     Penbagian kerja artinya setiap kotak akan mewakili tanggungjawab seseorang  atau sub unit untuk bagian tertentu dari beban kerja organisasi

2.     Informasi atasan dan bawahan artinya bagan organisasi akan menunjukkan garis komando atau siapa atasan dan siapa bawahan

3.     Jenis pekerjaan yang dilaksanakan artinya uraian kotak2 menunjukkan tugas2 kerja organisasi atau bidang2 tanggung yang berbeda

4.     Pengelompokan bagian2 kerja artinya keseluruhan bagan menunjukkan dasar pembagian dasar aktifitas organisasi (atas dasar wilayah, produksi, enterprise function dll)

5.     Tingkat manajer artinya sebuah bagan tidak hanya menunjukkan manajer dan bawahan secara perseorangan tetapi juga hirarki manajemen secara keseluruhan

6.     Pimpinan organisasi artinya bagan organisasi menunjukkan system kepemimpinan oragnisasi, apa pimpinan tunggal (segitiga) ataub pimpinan kolektif (kerucut)

2.     Tujuan organisasi

Organisasi jika dilihat dari sudut tujuannya dikenal organisasi perusahaan (business organization) dan organisasi social (public organization)

Organisasi perusahaan bertujuan untuk mendapatkan laba dan prinsip kegiatannya ekonomi rasional. Organisasi social bertujuan memberikan pelayanan, sedang prinsip kegiatannya ialah pengabdian social misalnya organisasi Republik Indonesia.

3.     Hubungan dalam organisasi

Graicunas is theory of relationshif in organization.

Macam-macam hubungan	Jumlah hubungan
Direct single relationship	R=N (span of management)
Direct group relationship	R= (   2n     )          (n      - ) 1       (   2     )
Cross relationship	R = n (n-1)

II. MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

A.   Pentingnya SDM

Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfataan sumber daya manusia dan sumber daya lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan tertentu

Unsure men  (manusia) ini berkembang menjadi suatu bidang ilmu manajemen yang disebut manajemen sumber daya manusia atau disingkat MSDM yang merupakan terjemahan dari manpower management. Manajemen yang mengatur sumber manusia ini ada yang menyebutnya manajemen kepegawaian atau manajemen personalia (personal management).

Persamaan MSDM dengan manajemen personalia adalah keduanya merupakan ilmu yang mengatur unsure manusia dalam suatu organisasi agar mendukung terwujudnya tujuan.

Perbedaan MSDM dengan manajemen personalia sbb :

1.     MSDM dikaji secara makro sedangkan manajemen personalia dikaji secara mikro

2.     MSDM menganggap bahwa karyawan adlah kekayaan (asset) utama organisasi jadi harus dipelihara dengan baik. Manajemen personalia menganggap bahwa karyawan adalah factor produksi jadi harus dimanfaatkan secara produktif

3.     MSDM pendekatannya secara modern sedangkan manajemen personalia pendekatannya secara klasik

B.   Definisi MSDM

Drs. Malayu S.P hasibuan

MSDM adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat

Fungsi2 MSDM adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan dan pemberhentian.

Tujuannya adalah agar perusahaan mandapatkan rentabilitas laba yang lebih besar dari persentase tingkat bunga bank

Dale Yoder

Manajemen personalia adalah penyedia kepemimpinan dan pengarahan para karyawan dalam pekerjaan atau hubungan kerja mereka

Adrew F. Sikula

Administrasi kepegawaian adalah penempatan orang2 kedalam suatu perusahaan

John B. Miner dan Mary Green Miner

Manajemen personalia adalah suatu proses pengembangan, menerapkan dan menilai kebijakan2, prosedur2, metode2, dan program2 yang berhubungan dengan individu karyawan dalam organisasi

Michel J. Jucius

Manajemen personalia adalah lapangan manajemen yang bertalian dengan perencanaan, pengorganisasian dan pengendalian bermacam-macam fungsi pengadaan, pengembangan, pemeliharaan dan pemanfaatan tenaga kerja sedemikian rupa sehingga

1.     Tujuan untuk apa perkumpulan didirikan dan dicapai secara efisien dan efektif

2.     Tujuan semua pegawai dilayani sampai tingkat yang optimal

3.     Tujuan masyarakat diperhatikan dan dilayani dengan baik

Kesimpulan

1.     Focus kajian MSDM adlah masalah tenaga kerja manusia yang diatur menurut urutan fungsi2nya agar efektif dan efisien dlam mewujudkan tujuan perusahaan, karyawan dan perusahaan

2.     Karyawan adalah perencana, pelaku dan selalu berperan aktif dlam setiap aktifitas perusahaan

C.   Komponen MSDM

1.     Pengusaha, adalah setiap orang yang menginvestasikan modalnya untuk memperoleh pendapatan dan besarnya pendapatan itu tidak menetu tergantung pada laba yang dicapai perusahaan tersebut

2.     Karyawan, adalah kekayaan utama suatau perusahaan karena tanpa keikutsertaan mereka aktifitas perusahaan tidak akan terjadi. Karyawan adalah penjual jasa (pikiran dan tenaganya) dan mendapat kompensasi yang besarnya telah ditetapkan terlebih dahulu. Posisi karyawan dalam suatu perusahaan dibedakan atas

a.     Karyawan operasional, setiap orang yang secara langsung harus mengerjakan akan sendiri pekerjaannya sesuai dengan perintah atasan

b.     Karyawan manajerial, setiap orang yang berhak memerintah bawahannya untuk mengerjakan sebagian pekerjaannya dan dikerjakan sesuai dengan perintah. Karyawan manjerial dibedakan atas

-          Manajer lini, seorang pemimpin yang mempunyai wewenang lini (line authority) berhak dan bertanggung jawab langsung merealisasi tujuan perusahaan

-          Manajer staff, pimpinan yang mempunyai wewenang staff yang hanya berhak memberikan sran dan pelayanan untuk memperlancar penyelesaian tugas2 manajer lini

3.   Pimpinan atau manajer

Pimpinan adalah seseorang yang mempergunakan wewenang dan kepemimpinannya untuk mengarahkan orang lain serta bertanggung jawab atas pekerjaan orang tersebut dalam mencapai suatu tujuan. Kepemimpinan adalah gaya seorang pimpinan mempengaruhi bawahannya agar mau bekerja sama dan bekerja efektif sesuai dengan perintahnya. Asas2 kepemimpinan adalah bersikap tegas dan rasional, bertindak konsisten dan berperilaku adil dan jujur

Pendapat yang membedakan manajer lini dan manajer personalia

a.     E.L. Trist, manajer lini dalam meimpin perusahaan dengan pendekatan social systemdan technical system atau pendekatan system sosioteknik agar interaksi atasan dan bawahan harmonis dalam mewujudkan hasil yang optimal

b.     ChesteV. Barnard,  manajer personalia penedekatannya hanya dengan system kerja sama social atau cooperative social system approach, sebab dalam pelaksanaannya tugas2nya tidak menyangkut  metode kerja, mesin2 dan equipment karena dia tidak merealisasi tujuan perusahaan secara langsung

Menurut John Frech dan Bertram Raven factor yang dapat mendukung manajer dalam memimpin bawahannya antara lain sbb:

1.     Otoritas2 manajer untuk coercive power, reward power, legitimate power, expert power, dan reference power.

2.     Para karyawan masih mempunyai kebutuhan yang sama yaitu kebutuhan makan, hidup berkelompok, kebutuhan social, kebutuhan kerja sama dan kebutuhan untuk memperoleh kepuasan kerja

3.     Orang2 yang mau bekerjasama dan hidup berkelompok karena adanya keterbatasan / limit factors yaitu keterbatasn fisik dan mental

4.     Orang2 yang mau bekerja sama karena keinginan untuk mempertahankan hidup, berkuasa, mendapat pujian dan pengakuan

D.   Peranan MSDM

MSDM mengatur dan menetapkan program kepegawaian yang mencakup masalah sbb:

1.     Menetapkan jumlah, kualitas dan penempatan tenaga kerja yang efektif sesuai dengan kebutuhan perusahaan berdasarkan job description, job specification, job ob requirement dan job evaluation

2.     Menetapkan penarikan, seleksi dan penempatan karyawan berdasarkan asas the right man in the right place and the right man in the right job

3.     Menetapkan program kesejahteraan, pengembangan, promosi, dan pemberhentian

4.     Meramalkan penawaran dan permintaan SDM pada masa yang akan dating

5.     Memperkirakan keadaan perekonomian pada umumnya dan perkembangan perusahaan pada khususnya

6.     Memonitor dengan cermat UU, perburuhan dan kebijaksanaan pemberian balas jasa perusahaan2 sejenis

7.     Memonitor kemajuan teknik dan perkembangan serikat buruh

8.     Melaksanakan pendidikan, latihan dan penilaian prestasi karyawan

9.     Mengatur mutasi karyawan baik vertical maupun horizontal

10.   Mengatur pension, pemberhentian dan pesangonnya

E.   Perkembangan MSDM

Perkembangan MSDM didorong oleh kemajuan peradaban, pendidikan, ilmu pengetahuan dan tuntutan daya saing produksi barang dan jasa yang dihasilkan. Para ahli pada abad ke-20 mengembangkan MSDM menjadi sebuah bidang studi yang khusus mempelajari peranan dan hubungan manusia dalam mencapai tujuan organisasi. Perkembangan MSDM didorong oleh masalah2 ekonomis, politis dan social.

Masalah ekonomi meliputi:

1.     Semakin terbatasnya faktor2 produksi menuntut agar SDM dapat bekerja lebih efektif dan efisien

2.     Semakin disadari bahwa SDM paling berperan dalam mewujudkan tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat

3.     Karyawan akan meningkatkan moral kerja, kedisiplinan dan prestasi kerjanya jika kepuasan diperoleh dari pekerjaannya

4.     Terjadinya persaingan yang tajam untuk mendapatkan tenaga kerja yang berkualitas di antara perusahaan

5.     Para karyawan semakin menuntut keamanan ekonominya pada masa depan

Masalah politik meliputi:

1.     HAM semakin mendapat perhatian dan kerja paksa tidak diperkenankan lagi

2.     Organisasi buruh semakin banyak dan semakin kuat mengharuskan perhatian yang lebih baik terhadap SDM

3.     Campur  tangan pemerintah dalam mengatur perburuhan semakin banyak

4.     Adanya persamaan hak dan keadilan dalam memperoleh kesempatan kerja

5.     Emansipasi wanita yang menuntut kesamaan hak dalam memperoleh pekerjaan

Masalah social meliputi:

1.     Timbulnya pergeseran nilai di dalam masyarakat akibat pendidikan dan kemajuan teknologi

2.     Berkurangnya kebahagiaan terhadap hasil pekerjaan akibat adanya spesialisasi pekerjaan yang mendetail

3.     Semakin banyak pekerja wanita yang karena kodratnya perlu mendapat pengaturan dengan perundang-undangan

4.     Kebutuhan manusia yang semakin beraneka ragam, material dan non material yang harus dipenuhi oleh perusahaan

F.   Metode pendekatan MSDM

1.     Pendekatan mekanis

Mekanis (otomatisasi) adalah mengganti peranan tenaga kerja manusia dengan tenaga mesin untuk melakukan pekerjaan. Penggantian ini didasarkan kepada pertimbangan ekonomis, kemanusiaan, efektivitas, dan kemampuan yang lebih besar dan lebih baik

Manajer tidak dapat seenaknya saja memberhentikan karyawan dan menggantinya dengan karyawan baru sebab pemberhentian (PHK) telah diatur dalam UU perburuhan. Misalnya, Peraturan Menaker No. 04/1986 yang mengatur tata cara PHK dan penetapan uang pesangon jasa dan ganti kerugian, PHK adalah legal menurut UU No. 22/1957

Pendekatan mekanis akan mengakibatkan timbulnya masalah2 berikut:

1.     Pengangguran teknologis, mekanisasi berarti bahwa pekerjaan yang dilaksankan dengan metode padat karya (labor intensive) menjadi metode utama modal (capital intensive). Penggantian metode kerja ini akan mengakibatkan banyak pekerjaan yang kehilangan pekerjaannya sebab tenaga satu mesin dapat mengganti pekerjaan dari banyak orang

2.     Keamanan ekonomis, keamanan ekonomis dimaksudkan ketika sesorang karyawan  takut di-PHK sehingga dia kehilangan pekerjaan yang mengakibatkan kehilangan pendapatannya. Ketidakpastian pekerjaan karena mekanisasi apalagi usia dan tanggunannya yang semakin berat maka perasaan semakin tidak aman dalam arti ekonomi

3.     Organisasi buruh, pengangguran teknologi, kemanan ekonomis dan politis mendorong terbentuknya organisasi buruh atau sertikat2 buruh. Organisasi buruh mulanya terbentuk dalam setia perusahaan tetapi kemudian berkembanglah organisasi buruh nasional dan internasional.

Reaksi manajer atau majikan untuk menghadapi organisasi buruh adalah:

a.     Menolak mempekerjakan mereka yang menjadi anggota serikat organisasi buruh

b.     Membuat daftar hitam (black list) mengenai orang2 yang telah masuk organisasi buruh dan daftar ini diedarkan kepada perusahaan2 lain

c.     Memasukkan unsure politik sebagai alas an penolakan pembentukan organisasi  buruh di perusahaan

4.     Kebanggaan dalam pekerjaan,  dalam pembagian kerja yang berdasarkan spesialisasi mendetail maka setiap buruh hanya mengerjakan semacam pekerjaan saja. Hal ini akan meningkatkan keterampilannya, tetapi di sisi lain pekerjaan menjadi membosankan dan kebanggaan terhadap pekerjaan semakin rendah sebab hasil akhir dari pekerjaan itu dirasa kurang berarti.

Untuk mengatasi akibat yang timbul para manajer harus melakukan pendekatan:

a.     Pendekatan paternalis, ada pendekatan paternalis manajer untuk pengarahan bawahannya bertindak seperti bapak terhadap anak2nya.pendekatan ini mengakibatkan karyawan menjadi manja dan malas sehingga produktifitas kerjanya turun. Akhirnya laba berkurang bahkan perusahaan bisa rugi dan kelangsungan hidupnya terancam. Hal ini mendorong timbulnya pendekatan system social

b.     Pendekatan system social, pendekatan system social ini memandang bahwa organisasi / perusahaan adalah system yang kompleks beroperasi dalam lingkungan yang kompleks yang bisa disebut sebagai system yang ada di luar. System adalah suatu proses yang terdiri dari berbagai unsure atau komponen yang satu sama lain berkaitan secara structural dan fungsional, saling menunjang dang mengisi sesuai dengan peran dan kedudukan masing2 namun keseluruhannya secara mutlak didukung oleh setiap komponen betapapun kecil nilainya.

Pendekatan system social ini hendaknya menekankan kepada kesadaran atas tugas dan tanggung jawab setiap individu maupun kelompok agar kepuasan kerja karyawan dan tujuan perusahaan mencapai hasil yang optimal. Pendekatan ini dapat berkembang dengan baik. Interaksi vertical dan horiziontal yang mulus, partisipasi dan loyalitas karyawan yang tinggi hanya akan tercapai jika komunikasi formal dan informal sering dilakukan dalam organisasi

Komunikasi yang diterapkan hendaknya komunikasi dua arah (two way traffic) dan umpan balik (feed back) yang positif. Dengan komunikasi dua arah maka akan terbina saling pengertian yang akhirnya terbentuk suatu hubungan social yang baik dan menguntungkan

 

G.   Fungsi MSDM

1.     Perencanaan (human resources planning), adalah merencanakan tenaga kerja efektif serta efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya tujuan

2.     Pengorganisasian, adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan dengan menetapkan pembagian kerja hubungan kerja, delegasi wewenang integrasi dan koordinasi dalam bagan organisasi (organization chart)

3.     Pengarahan (directing), adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan agar mau bekerja sama dan bekerja efktif serta efisien dalam membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan dalam masyarakat.

4.     Pengendalian (controlling) adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan agar mentaati peraturan2 peruasahaan dana bekerja sesuai dengan rencana

5.     Pengadaan (procurement) adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan

6.     Pengembangan (depelopment) adalah proses peningkatan keterampilan teknis, teoretis, konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan

7.     Kompensasi (compensation), adalah pemberian balas jasa langsung (direct) dan tidak langsung (indirect), uang atau barang kepada karyawan sebagi imbalan jasa yang diberikan kepada karyawan

8.     Pengintegrasian (integration), kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan perusahaan agar tercipta kerja sama yang serasi  dan saling menguntungkan

9.     Pemeliharaan (maintenance), adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatakan kondisi fisik, mental dan loyalitas karyawan agar mereka tetap mau bekerja sama sampai pension

10.   Kedisiplinan, merupakan keinginan dan kesadaran untuk mentaati peraturan2 peruasahaan dan norma2 sosial

11.   Pemberhentian (separation), adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan

III. PENGADAAN TENAGA KERJA

1.   PENDAHULUAN

Pengadaan merupakan suatu proses yang terdiri atas analisis pekerjaan, perencanaan tenaga kerja, penarikan dan seleksi untuk memperoleh kerja dalam jumlah dan kualitas yang tepat bagi organisasi

2.   Arti pentingnya analisis pekerjaan (job analysis)

1.     Analisis pekerjaan terdiri dari 2 kata yaitu pekerjaan dan analisis. Sebuah pekerjaan terdiri atas sejumlah tugas yang harus dilakukan untuk mencapai tujuan organisasi. Analisis pekerjaan merupakan sebuah proses penyelidikan yang sistematis untuk memperoleh informasi mengenai pekerjaan (job) dan pekerjaan (job-holder). Sebelum menganalisis para analisis harus mengenal dengan baik kondisi lingkungan dan internal organisasi tujuannya, desain strateginya, input (orang, material dan prosedur) dan outputnya (barang dan jasa)

2.     Analisis pekerjaan dapat menghasilkan informasi yang menyeluruh tenteng tugas2 yang dilaksanakan oleh seorang pekerja berikut pekerjaan2 yang ada dalam sebuah organisasi dan persyaratan yang diperlukan agar dapat mengerjakan pekerjaan tersebut

3.     Spesifikasi pekerjaan (job specification)

Informasi yang terdapat dalam spesifikasi pekerjaan

a.     Persyaratan2 kualifikasi umum seperti pengalaman dan pelatihan

b.     Persyaratan2 pendidikan termasuk pendidikan menengah, universitas atau kejuruan

c.     Pengetahuan, keahlian2 dan kemampuan

Spesifikasi pekerjaan secara khusus dipersiapkan oleh para ahli atasan langsung, pemegang jabatan dan analisis pekerjaan yang bertujuan untuk menentukan karakteristik personalia:

a.     Latar belakang pendidikan

b.     Pengalaman

c.     Pelatihan kejuruan

Langkah2 untuk menganalisis pekerjaan sbb:

a.     Identifikasi pekerjaan2 yang dianalisis

b.     Menyusun kuesioner untuk menganalisis pekerjaan

c.     Mengumpulkan informasi analisis pekerjaan

4.     Kinerja karyawan/ job performance

Dengan cara ini data yang diperoleh dari pemegang pekerjaan secara langsung

a.     Observasi, merupakan slah satu teknik analisis pekerjaan dimana data dikumpulkan dengan pengambilan terhadap pekerjaan dan para karyawan

b.     Wawancara, bisa dilakukan secara individu dan kelompok

c.     Kuesioner, dengan cara ini karyawan diminta untuk mengisi daftar pertanyaan yang telah disiapkan. Pertanyaan khas meliputi: